若手の営業を採用するのは難しいですよね？
そんな中、高い入社ハードルを設定しても採用できている企業様がいます！
船橋市にある、人材紹介会社様の事例です。
どうやって採用をしたか、なぜ成功したか、詳細をお伝えします！
まず最初に、採用結果を見てみましょう
採用手法：大手の中途採用媒体
掲載週：8週間
総PV数：652PV
応募数：19（千葉県内在住応募数18件 21歳〜34歳の応募数15件）
採用数：1名
ターゲット（採用条件）
・20代〜30代前半
・営業経験
・大学卒業＋IQ120（東大生の平均）
・地元愛（千葉県）
成功への道
まず、なぜ前回の掲載で採用が難しかったのか？を考えてみることにしました。
採用条件に変更はありません。
変えられないターゲット条件を元に分析をすると、
以下の改善が必要であると考えられました。
・サイト会員の属性
・新着期間と掲載週の短さ
・仕事に共感できる打ち出し
■サイト会員の属性
転職媒体はどこも同じではありません。ユーザーは特色や嗜好で使うサイトを選びます。
転職ユーザーはほとんどのサイトを登録しますが、やがて管理できなくなり2つ程度まで絞るの傾向があります。
前回掲載していた媒体の滞在・新規ユーザーの属性を考えると、
採用条件を満たすユーザーが少なく、採用条件と選定媒体のミスマッチが起きていました。
■新着期間と掲載週の短さ
転職媒体には、掲載している中で最もPV数の獲得が見込める新着期間があります。
掲載順位も各媒体によって変わるので、一番初めの掲載週で応募がなければ
下火になっていく媒体もあれば、媒体の締め切りごとに新着になる媒体もあるのです。
前回掲載した媒体は、新着期間は1週間、掲載週は4週間。
はじめの1週間での母集団形成ができなければ、下火になっていくケースが
多くなる媒体でした。
いわゆる埋もれてしまう、という現象が起きていたわけです。
■仕事に共感できる打ち出し
掲載していた原稿を見ると、千葉県としての打ち出しはあるものの、仕事内容や待遇がメイン。
企業の特色よりも、『こんな仕事がこういう待遇である』と最もスタンダードな原稿でした。
もちろん、求人広告の役目は果たしています。
しかし、スタンダードな原稿は、WEBリテラシーが高い、現代ユーザーの目に留まる内容でしょうか？
一つとして同じ企業はありません。
しっかりと独自のカルチャーや仕事、雰囲気を原稿に出せていなかったので
マッチする人材が現れなかった、というわけです。
改善提案
前回の失敗を元に、新しい改善提案をさせていただきました。
・採用条件の人材が多くいる媒体
・埋もれない企画と新着期間の長い媒体
・若手に届くカルチャーを優先した原稿
媒体は、条件にマッチするビジネスパーソンが多く滞在していおり、
掲載・新着期間が共に長いものを選定させていただきました。
仕事やカルチャーに共感できるよう、給与や休日や福利厚生といった待遇を
あえて表に出さず、先に仕事やカルチャーを
知ってもらう打ち出しに変更をさせていただきました。
もちろん、掲載コストは前回と同様程度の内容です。
所感
採用はツールの使いやすさや、単純な年齢層のマッチだけで選定すると
採用できない可能性が高くなります。
また、本当の採用の失敗は、採用をしてはいけない人を採用してしまうことです。
採用条件の難易度を考慮し、会社の中をオープンにして、より貢献性の高い人物を
採用することが成功したと言えるでしょう。
働く現役世代が減った今、採用コストを下げるには、長く働いてもらえる人を採用するか
貢献度の高い人物を採用するかの２択です。
会社にマッチする営業職の募集を検討されているご責任者様！是非、ご相談ください！
ご質問やご不明点など、あれば改めて追記や個別で対応ができますので、
こちらよりお問い合わせをいただけますと幸いです。
企業様とのセッション
人材紹介事業で求職者への応対増加のため、
新しい人材を確保するべく採用を決断されていました。
若手と言うこうともあり、エ◯転職へ掲載しておりましたが、
ターゲットからの応募がなかったそうです。
エ◯転職掲載終了後に、ご相談をいただきお話の機会をいただいております。
初めての取り組みということもあり、戸惑いこそはあったと思いますが、
ご期待をいただき、掲載をさせていただくことになりました。
掲載スタートと同時に、しっかりと母集団形成はできており、マッチ度は7割超。
確実に採用をしなくてはならない為、失速がしないよう原稿修正も行なっております。
入社試験をパスし、仕事や会社に共感をもった1名の若手の採用に成功。
今後の活躍に期待をしたいと思います。